We hebben allemaal ons eigen mentale model die vertelt hoe de wereld eruit ziet. 7 miljard verschillende modellen in de wereld. Het is de programmering van je onderbewustzijn. Tijdens mijn coachgesprekken maak ik vaak de vergelijking met een bioscoopzaal. Iedereen kijkt naar zijn eigen beeld van de wereld. Het script (gevormd door alles wat je hebt meegemaakt) is bepalend voor jouw manier van kijken en denken. Je bent namelijk wie je denkt dat je bent.
Wanneer je als startend leider verantwoordelijk wordt voor team(s) neem je ook je eigen script mee. Een script dat altijd volledig over jou is gegaan, over jou als individu, over jou als stralend middelpunt. En dat is heel normaal. Zolang je niet verantwoordelijk bent voor anderen, is dat ook helemaal ok. Echter, zodra je leider wordt is het belangrijk dat je dat script gaat herschrijven van ik naar wij, omdat dat de enige manier is dat je team(s) slagen.
Nieuwe leiders starten meestal vanuit het ‘Ik’-script. Hoe kan je dat herkennen als leider van een organisatie? Door goed te luisteren en te kijken hoe je nieuwe leiders praten en acteren.
Wanneer je ziet dat een nieuwe leider veel zelf doet, het op haar of zijn manier moet, andermans gaten dicht loopt en kneiterhard werkt betekent het dat er een ‘Ik’- script draait. Dit is namelijk gedrag dat naar voren komt als je het gevoel het dat ‘jouw’ resultaat in het geding komt, en dat is gericht op het individu. Nieuwe leiders voelen zich hierdoor vaak eenzaam. Elke nieuwe leider gaat door dit proces. En toch is het vaak lastig om dit te delen met anderen, want: “wat nou als ik de enige ben, en ze denken dat ik het niet aan kan”. Als nieuwe leider maak je als het ware een identiteitsshift van de mindset dat succes afhankelijk is van je individuele resultaat naar je nieuwe realiteit dat succes afhankelijk is van het werken met en via anderen.
Als leider van een organisatie kan je de ontwikkeling van je nieuwe leider aan het toeval overlaten. Wat vaak gebeurt, aangezien 60% van de nieuwe leiders in het diepe wordt gegooid zonder enige training. Alleen nieuwe leiders, zijn je toekomstige senior leiders, en hebben vaak het meest contact met de medewerkers die in je bedrijf werken. Wil je het nu nog aan het toeval overlaten? Nou, ik niet. Ik geloof dat er 3 manieren zijn waarop je kan zorgen dat je nieuwe leiders een kickstart geeft in je bedrijf.
1. Erken de uitdagingen van de shift die een nieuwe leider te maken heeft en ben hier open over naar ze.
Deze shift is namelijk onderdeel van de leercurve. Ineens niet meer one of the team zijn, maar verantwoordelijk voor mensen is een verandering, een grote verandering. Leiden, motiveren, coachen, constructief reageren bij een conflict, en bouwen aan relaties is anders als leider dan als individu in een bedrijf. Geef ze constructieve opbouwende feedback. En maak een compliment op hoe ze het doen.
Wanneer mensen gezien worden door hun leider en organisatie, gaat medewerkerstevredenheid omhoog, tonen ze meer commitment, en zullen ze minder snel vertrekken. Support van hun omgeving is essentieel voor nieuwe leiders.
2. Geef nieuwe leiders kennis en praktische tools over zichzelf en over leiderschapsskills.
Wanneer je nieuwe leiders niet traint is er een grote kans dat ze ineffectief worden. Wat je wilt is leiders creëren geen bazen. Ontwikkel nieuwe leiders op basis van wat ze nodig hebben, ieder persoonlijk. Hoe doe je dat?
- Zorg dat ze een helder beeld hebben waar ze staan met hun huidige leiderschapsstijl, hun sterkte punten en hun aandachtsgebieden.
- Help ze begrijpen dat een nieuwe mindset en het leren van nieuw gedrag in hun nieuwe rol noodzakelijk is, zonder zichzelf een ‘rol’ aan te meten of zich aan jou aan te moeten passen.
- Laat ze in een veilige omgeving oefenen met verschillende stijlen, om deze vervolgens uit te proberen in hun werk. Dit is de enige manier om een persoonlijke eigen stijl te ontwikkelen.
- En zorg dat wat ze leren relevant is voor ze en duw ze niet alleen door een standaard leiderschapsprogramma. Deels kan dat, echter iedereen is anders en zal andere talenten, uitdagingen en leerbehoefte hebben.
3. Creëer een continue veilige leerlus voor nieuwe leiders.
Help je nieuwe leiders voorbij het inzicht in een trainingsomgeving.
- Zorg dat ze de aha-momenten toepassen in hun daadwerkelijke werk door een leerlus in te regelen. Denk aan leerdoelen, maanddoelen, actieplannen, accountability-momenten en een buddy-systeem zodat ook na en tussen trainingen het leerproces doorgaat.
- Zorg dat er een intervisienetwerk staat voor alle nieuwe leiders onder begeleiding van mentoren, zodat nieuwe leiders hun successen, uitdagingen en leerervaringen met elkaar kunnen delen. Wanneer er een groep van mentoren is in je organisatie is dat natuurlijk fantastisch, maar het kan ook zijn dat je nu denkt: ‘hoe dan, wie dan’? Ook al heb je geen formeel mentorprogramma voor nieuwe leiders, zorg dan dat je tijd en ruimte maakt voor je nieuwe leiders om samen te komen en als elkaars mentor te fungeren zodat ze zich gesteund voelen.
Coaching kan hierbij als aanvulling dienen. Ook voor jou, als leider van nieuwe leiders, zorg dat jij zelf als leider in staat bent om te coachen en te ontwikkelen, en dat je zelf niet nog in het ‘ik’- script zit. Het ontwikkelen van nieuwe leiders in je organisatie vraagt investering, commitment en bewuste inspanning. Want nogmaals, nieuwe leiders, zijn je toekomstige senior leiders, en de toekomst van je organisatie. Zorg dat ze gesteund en gezien worden, en leidt ze bewust op als leiders.
Kan je hier hulp bij gebruiken? Of roept dit vragen op bij je? Neem dan vooral contact met me op.